先輩が“そうする理由”をきちんと教えてくれると、指示された仕事に「納得感」が生まれ、その後、覚えた覚えていない、できたできていないという作業レベル以上の『良い仕事』につながる。
品質の高い仕事レベルが期待できます。教えるときに抑えておくべき「学ぶ側の納得感」を踏まえて教育が進むのが、最も良い学びと思います。この時の必要条件は、教える側、学ぶ側双方が、自分の仕事に対して「高い品質」を求める人であること。レベルがあっていないと、上手くいかない場合が多いように思います。
「納得感」は、仕事を覚えていくうえでも大事なのですが、解釈を広げると、自分を取り巻くあらゆる選択に欲しいのが「納得感」と思います。
しかし、ほとんどがちゃんと理解して、納得できて、選択できることは少ない。つまり、ほとんどが「納得感」など何もなくて、とりあえずやってみる中で、行動を続けながら、少しずつ納得していくのかと思います。そう考えると、本当の意味での納得感「わかった」と、思えるのはもう少し後だと思います。
そして、新人たちへの教育も「最初は、言われたことを理解する段階」と、位置づけ、指示されたことを繰り返す。繰り返す中で、理解を深め、ゆっくりと水が浸透するように納得していくと思います。
この時に勘違いしてはいけないのは、相手に寄り添うことは基本なのだが、教えられた人自身が行動しない、指示した通りにしない人には、厳しく問いかける必要があります。以前に実際にあったことです、なぜ遅刻を繰り返すの？改善を考えて。と、問い掛けて、その人が出してきた改善は目覚まし時計を５個に増やす。と、いうものでした。このレベルの人には、教育は意味を失う。気づくまで待つしかない。「指示したことをできたら報告してください。次の仕事の指示を出します。」と、なります。生産性への期待も品質の高い仕事も求められないレベルです。
パレットの会社説明会で「パレットは学習し成長する会社を目指します」と、話しています。マトリックス表の横軸は仕事基準 縦軸に信頼関係があります。
両方が高いレベルにあるときに「学習する組織」が実現します。実現のために「一人一人の成長」を求めることで、一人一人の存在にかけがえのない意味が生まれる。パーパス（存在意義）経営です。
